Працівники-родичі: чи можливе безпосереднє підпорядкування?

Нормативормативно-правові акти

  • Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП);
  • Закон України «Про запобігання корупції» від 14 жовтня 2014 р. № 1700-VII (далі — Закон № 1700);
  • Закон України «Про державну службу» від 10 грудня 2015 р. № 889-VIII (далі — Закон № 889-VIII);
  • Закон України «Про службу в органах місцевого самоврядування» від 7 червня 2001 р. № 2493-III (далі — Закон № 2493-III);
  • Постанова Раднаркому УРСР «Про суміщення посад і службу родичів в установах, підприємствах і організаціях усуспільненого сектора» від 4 червня 1933 року (далі — Постанова РНК), в редакції постанови Ради Міністрів УРСР від 3 листопада 1980 року № 593.

Не секрет, що іноді деякі керівники закладів охорони здоров’я (далі — заклад) або їхні кадровики хочуть оформити на «привабливу» роботу або призначити на відповідні посади своїх родичів, зокрема й у тих випадках, коли такі «працівники-родичі» будуть у безпосередньому підпорядкуванні один одному. А чи дозволяє це законодавство і в яких випадках?

Підпорядкування близьких родичів у закладах недержавної форми власності

Відповідні питання щодо можливості спільної роботи родичів у закладах недержавної форми власності розглядаються у ч. 1 ст. 25-1 КЗпП, у якій зокрема зазначається, що

  • власник має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному й тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

Як видно з наведеного, встановлення відповідних обмежень щодо спільної роботи родичів чи свояків є не обов’язком, а правом власника закладу. Крім того, такі обмеження можуть бути запровадженні власником лише щодо окремих категорій

  • близьких родичів чи свояків;
  • посад у закладі (таблиця 1).
Приклади можливих варіантів обмежень щодо спільної роботи близьких родичів чи свояків
Таблиця 1. Приклади можливих варіантів обмежень щодо спільної роботи близьких родичів чи свояків

Також слід зазначити, що конкретний порядок встановлення роботодавцем обмежень щодо спільної роботи відповідних близьких осіб у чинному законодавстві чітко не врегульований, і тому серед фахівців з трудового права можуть бути різні думки з цього приводу. Наприклад, більшість фахівців вважає, що таке обмеження може встановлюватися лише письмово в локальному нормативному акті закладу (рішенні зборів акціонерів та/або у статуті закладу, правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективному договорі тощо).

Також питання підпорядкованості або підконтрольності працівників на конкретних посадах, зазвичай прописуються у відповідних посадових (робочих) інструкціях та/або положеннях про відповідні структурні підрозділи.

У ч. 1 ст. 1 Закону № 1700 містяться і визначення відповідних понять.

  • Близькі особи — члени сім’ї суб’єкта, зазначеного у ч. 1 ст. 3 Закону № 1700, а також чоловік, дружина, батько, мати, вітчим, мачуха, син, дочка, пасинок, падчерка, рідний і двоюрідний брати, рідна та двоюрідна сестри, рідний брат і сестра дружини (чоловіка), племінник, племінниця, рідний дядько, рідна тітка, дід, баба, прадід, прабаба, внук, внучка, правнук, правнучка, зять, невістка, тесть, теща, свекор, свекруха, батько та мати дружини (чоловіка) сина (дочки), усиновлювач чи усиновлений, опікун чи піклувальник, особа, яка перебуває під опікою або піклуванням зазначеного суб’єкта).
  • Пряме підпорядкування — це відносини прямої організаційної або правової залежності підлеглої особи від її керівника, зокрема через вирішення (участь у вирішенні) питань прийняття на роботу, звільнення з роботи, застосування заохочень, дисциплінарних стягнень, надання вказівок, доручень тощо, контролю за їхнім виконанням.

Підпорядкування близьких осіб у закладах державної форми власності, які не належать до органів державної влади або місцевого самоврядування

Зауважимо, що п. 1 ч. 1 ст. 27 Закону № 1700 не стосується працівників закладів державної форми власності, які не є відповідними державними органами або органами місцевого самоврядування (якщо працівники таких закладів не є особами, уповноваженими на виконання функцій держави або місцевого самоврядування), і тому під час вирішення відповідних питань щодо обмеження спільної роботи близьких осіб у таких закладах норми Закону № 1700 не застосовують.

У цьому випадку слід керуватися п. 16 Постанова РНК, згідно з яким заборонено спільну службу на одному й тому ж підприємстві, установі, організації осіб, що є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати, сестри, батьки і діти подружжя), якщо їхня служба пов’язана з безпосередньою підпорядкованістю чи підконтрольністю одного з них іншому.

При цьому винятки з цього правила можуть допускатися щодо осіб, які зазначені в п. 17 Постанови РНК, зокрема,

  • працівників, що обіймають безпосередньо підпорядковані або підконтрольні виборні посади;
  • лікарів лікарсько-профілактичних і санітарно-профілактичних установ охорони здоров’я;
  • наукових і педагогічних працівників, лекторів, бібліотекарів і бібліографів у всіх наукових, навчальних і виховних закладах;
  • фахівців лісового й водного господарства, працівників освіти, медичних працівників, працівників культурно-освітніх закладів, працівників підприємств роздрібної торгівлі й громадського харчування споживчої кооперації, які працюють у сільській місцевості тощо.

Також слід зазначити, що Постановою РНК передбачене обмеження не будь-якої спільної роботи родичів, а лише спільної служби, тобто роботи службовців (керівників, спеціалістів / фахівців тощо). Таким чином, на робітників ця постанова не поширюється (наприклад, на молодшу медичну сестру та старшу медичну сестру, в підпорядкуванні якої може перебувати молодша медична сестра, оскільки молодша медична сестра відповідно до сучасних систем професійної класифікації належить до робітників, а сестра медична старша — до фахівців).

Особливості звільнення працівників у разі порушення обмежень щодо спільної роботи близьких осіб

Згідно з ч. 2 ст. 27 Закону № 1700 у разі виникнення обставин, що порушують вимоги ч.1 цієї статі, відповідні особи, близькі їм особи повинні вживати заходи щодо усунення таких обставин (тобто прямого підпорядкування) у п’ятнадцятиденний строк. Якщо в зазначений строк ці обставини добровільно не усунуті, відповідні особи або близькі їм особи в місячний строк із моменту виникнення обставин підлягають переведенню в установленому порядку на іншу посаду, що виключає пряме підпорядкування.

У разі неможливості такого переведення особа, яка перебуває в підпорядкуванні, підлягає звільненню з займаної посади, про що зокрема йдеться у п. 4 ст. 41 КЗпП.

Також слід зазначити, що оскільки у ч. 1 ст. 27 Закону № 1700 не згадуються працівники закладів державної або недержавної форми власності (які не належать до органів державної влади або місцевого самоврядування), то звільняти їх у випадку порушення встановлених власником або законодавством обмежень щодо спільної роботи родичів або свояків за п. 4 ст. 41 КЗпП не можна. Водночас, якщо працівник був прийнятий на роботу всупереч вимогам п. 16 Постанови РНК і це з’ясувалося вже після працевлаштування, роботодавець зобов’язаний звільнити цього працівника на підставі ст. 7 КЗпП п. 16 Постанови РНК у зв’язку з порушенням правил прийняття на роботу.

Якщо ж працівник (наприклад, унаслідок шлюбу) став близькою особою іншого працівника, з яким перебуває у безпосередньому підпорядкуванні, у період роботи, тобто після укладення трудового договору, то щодо порядку формулювання підстав звільнення у цьому випадку в фахівців із трудового права немає єдиної думки. З одного боку у такому випадку можна також посилатися при звільнені на ст. 7 КЗпП, п. 16 Постанови РНК і звільнити працівника у зв’язку з забороною спільної служби в одному й тому ж самому закладі осіб, які є близькими родичами чи свояками. Інші фахівці вважають, що в цьому випадку слід посилатися на п. 9 ст. 36 КЗпП (розірвання трудового договору з підстав, які передбачені іншими законами) та п. 16 Постанови РНК.

Якщо відповідна близька особа була прийнято на роботу з порушенням встановлених обмежень щодо праці близьких осіб у закладі приватної форми власності, то її можна буде звільнити за ст. 7 КЗпП у зв’язку з порушенням встановлених правил прийняття на роботу.

Якщо ж відповідні обмеження щодо праці близьких осіб у закладі приватної форми власності були порушенні вже у процесі роботи певної особи (наприклад, внаслідок її шлюбу), то для такого випадку у КЗпП не передбачено чітких підстав для звільнення (відповідне законодавство згадується лише щодо працівників державних підприємств у ч. 2 ст. 25-1 КЗпП та у п. 4 ст. 41 КЗпП щодо Закону № 1700). У зв’язку з цим багато фахівців із трудового права вважають, що звільнити працівника у цьому випадку можна з посиланням на ст. 7, 25-1 КЗпП з формулюванням «у зв’язку з порушенням встановлених власником закладу (або підприємства) обмежень щодо спільної роботи в одному і тому ж закладі (або підприємстві) осіб, які є близькими родичами чи свояками». При цьому такий підхід можна аргументувати тим, що у ст. 7 КЗпП у дужках як додаткові підстави для розірвання трудового договору прописані не лише «порушення правил прийняття на роботу», а також «та ін.», які чітко у законодавстві не визначені. Тобто «ці інші» підстави можуть включати й обмеження щодо спільної праці родичів чи свояків, які можуть запроваджуватися роботодавцями в закладах приватної форми власності відповідно до ч. 1 ст. 25-1 КЗпП.

Правомірність такого підходу підтверджується, серед іншого, і листом Міністерства соціальної політики України від 28 жовтня 2016 р. № 401/06/186-16, де йдеться про звільнення сумісника в разі прийняття на посаду основного працівника з врахуванням п. 8 «Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», яке затверджене наказом Мінпраці, Мін’юсту і Мінфіну України від 28 червня 1993 р. № 43. У цьому випадку працівник звільняється не тому, що були порушені певні правила щодо сумісництва на етапі прийняття на роботу, але вже після прийняття сумісника на роботу. Але в цьому випадку на думку Мінсоцполітики України працівника-сумісника слід також звільняти за ст. 7 КЗпП.

Якщо обмеження щодо спільної роботи близьких осіб були запровадженні власником вже в період роботи близьких осіб у закладі (тобто вже після прийняття їх на роботу), то деякі фахівці з трудового права пропонують розглядати зазначене запровадження обмежень, як запровадження змін у організації виробництва і праці, і відповідно звільняти працівника у зазначеному випадку за п. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці (з дотриманням при цьому вимог ст. 43, 49-1 КЗпП).

Також слід зазначити, що у всіх випадках звільнення у зв’язку з запровадженням обмежень щодо спільної роботи близьких осіб, звільняти всіх працівників можна лише тоді, коли немає можливості перевести відповідних осіб за їхньою згодою на іншу роботу, де були б відсутні відносини безпосереднього підпорядкування. Крім того слід враховувати і вимоги законодавства щодо обмеження можливості звільнення окремих категорій працівників. Наприклад, відповідно до ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.