Вимоги законодавства щодо зміни істотних умов праці медичних працівників: які підстави є законними?

Запровадження основного етапу реформування системи охорони здоров’я для всіх видів медичної допомоги суттєво вплине на подальше функціонування закладів охорони здоров’я. Адже тепер ключову роль відіграватиме договір із НСЗУ, умови якого разом із тарифами на медичні послуги диктуватимуть «правила гри», стратегію та розвиток кожного закладу. Кошти від НСЗУ стануть основним джерелом доходів КНП, яке після 1 квітня 2020 року самостійно визначає формування штату та фонд оплати праці. Такі чинники, без сумніву, впливають на організацію виробництва і праці, що може призвести до скорочення штату та зміни істотних умов праці для працівників. Які при цьому вимоги законодавства слід враховувати роботодавцю розглянемо у цій статті.

Нещодавно у закладах охорони здоров’я (особливо з надання вторинної (спеціалізованої) та третинної (високоспеціалізованої) медичної допомоги виникали ситуації, коли адміністрація здійснювала письмове попередженнями медичних працівників про зміну істотних умов праці та (або) про майбутнє скорочення (вивільнення) у зв’язку із переходом на нову модель фінансування.

Однак анонсовані в таких «листках щастя» зміни часто-густо є абстрактними (на кшталт: «ваша зарплата зміниться» чи «зарплата буде мінімальною») та зазвичай не відображені в локальних документах закладів, тож на ділі здіймають лише хвилю соціальної напруги в колективах. Так, керівник однієї міської лікарні видав «Попередження» про можливі зміни умов праці, про можливе зменшення заробітної плати, про можливе переведення в інший підрозділ медичних працівників. Тобто очільник цього закладу вирішив абстрактно повідомити всіх працівників про можливі зміни, зокрема, про майбутнє скорочення штату. Виникає логічне запитання : а якщо зміни не відбудуться, навіщо зараз підбурювати трудовий колектив? І подібні випадки (лише тільки по місту Києву) – не поодинокі. Не слід забувати, що якщо в колективному договорі вже передбачено певні умови оплати праці, керівник не може їх відмінити чи змінити просто підписавши попередження. І це не єдине питання, яке сьогодні непокоїть медичних працівників. То ж чи мають подібні попередження юридичну силу? Спробуємо відповісти на це та інші супутні запитання, послідовно висвітливши їх.

Зміни умов праці передбачено у законодавстві

Відповідно до ч. 3 ст. 32 Кодексу законів про працю України (КЗпП України) зміна істотних умов праці допускається у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці.

Слід зауважити, що законодавство не містить чіткого визначення чи переліку таких змін. Водночас, судова практика наводить у якості прикладів лише окремі випадки — раціоналізація робочих місць, запровадження нових форм організації праці, у тому числі перехід на її бригадну форму, або ж впровадження передових методів, технологій тощо (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»), а також ліквідація, реорганізація, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).

Що розуміється під змінами в організації виробництва?

Очевидно, що до змін в організації виробництва і праці можна віднести застосування в діяльності підприємства, а відповідно й у роботі працівників, електронної системи охорони здоров’я та медичних інформаційних систем, унаслідок чого розширюється трудова функція (обов’язки) працівника. Таке зобов’язання є однією з ключових умов для укладення та виконання договору із НСЗУ.

Звертаємо увагу!

Iноді зміна істотних умов праці може бути спричинена скороченням штату працівників. Наприклад, коли скорочується лише 0,5 чи 0,25 ставки якоїсь штатної одиниці, тобто посада і робоче місце працівника залишаються. Відповідно відсутні підстави для його звільнення згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України. Тоді працівника потрібно повідомити про зміну істотних умов праці, а саме про встановлення неповного робочого часу, відповідно, й про зменшення розміру ставки.

Трапляється що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва та праці (постанова Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі №582/1001/15-ц). Якщо під час розгляду трудового спору її не буде встановлено, то суд зобов’яже роботодавця поновити попередні умови праці працівника (п. 31 постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.1992 р.«Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Колективний договір

Не варто забувати й про такий важливий для врегулювання трудових відносин у закладі, як колективний договір. Відповідно до частини 2 статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Якщо ж колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації.

Роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами або колективним договором.

Таким чином, якщо роботодавець планує зміну істотних умов оплати праці, передбачених колективним договором, він зобов’язаний спочатку ініціювати внесення до нього відповідних змін, а у разі, якщо колективний договір не укладений — погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві.

Звертаємо увагу, що зміни до колективного договору вносяться за угодою сторін, що його уклали. За такою ж процедурою змінюються й інші істотні умови праці, які передбачені колективним договором. Попереджаючи працівника про зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору.

Таким чином, конкретні зміни в організації виробництва і праці мають бути відображені у розпорядчому документі роботодавця, зокрема, наказі керівника. За відсутності відповідного письмового документа, відсутня і правова підстава для видання попереджень про будь-які зміни істотних умов праці та ознайомлення з ними працівників.

Виходячи з викладеного, у письмовому попередженні про зміну істотних умов праці має міститися конкретна правова підстава таких змін (посилання на наказ роботодавця або рішення власника (за наявності) про зміни в організації виробництва і праці, які тягнуть за собою зміну конкретних істотних умов праці.

Трудовий договір

Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зазначені обставини також мають бути чітко визначені у розпорядчому акті роботодавця або власника (за наявності). Зокрема, якщо відбувається скорочення чисельності (штату) працівників, у наказі (розпорядженні) роботодавця відображаються конкретні зміни, що вносяться до штатного розпису, а також дата введення його у дію з урахуванням внесених змін. Згідно зі статтею 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. У разі якщо вивільнення є масовим, роботодавець зобов’язаний також надати відповідному територіальному органу центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, інформацію про заплановане масове вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці.

Критерії масового вивільнення наведені у статті 48 Закону України від 5 липня 2012 року № 5067-VI «Про зайнятість населення», а саме: вивільнення з ініціативи роботодавця одноразово або протягом:

  1. одного місяця:
  • 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників;
  • 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників;
  1. трьох місяців — 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.

Відмінні від перелічених показники масового вивільнення працівників, заходи з їх запобігання та з мінімізації негативних наслідків можуть встановлюватися колективними договорами та угодами, укладеними на національному, галузевому та регіональному рівнях.

Реорганізація закладу

Згідно до статті 49-4 КЗпП України реорганізація підприємств або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників. Обов’язок роботодавців щодо надання вказаної інформації та проведення попередніх консультацій з профспілками передбачений також частиною 3 статті 50 Закону України «Про зайнятість населення», пунктом 4.2.6. розділу 4 діючої Галузевої Угоди між Міністерством охорони здоров’я України та ЦК профспілки працівників охорони здоров’я України.

За загальним підходом, визначеним у частині 4 статті 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Звільнення із зазначених підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина 2 статті 40 КЗпП України, підпункт 3 пункту 3 Прикінцевих положень Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення законодавства з питань діяльності закладів охорони здоров’я» № 2002-VIII).

Популярні запитання

Окреслимо ще декілька запитань, що часто лунають при обговоренні питань:

Чи можна перевести працівників на менші ставки, щоб уникнути їхнього звільнення?

Якщо, наприклад, згідно зі штатним розписом на підприємстві було дві штатні одиниці певної посади, на яких працюють два працівники, а одна з них скорочується внаслідок змін в організації виробництва, то можна залишити обох, змінивши їм істотні умови праці шляхом встановлення неповного робочого часу, тобто «перевести» на пів ставки. Однак цей варіант є певним компромісом, тому здійснити такі зміни можна лише за згодою обох працівників — на підставі їхніх заяв.

В іншому випадку слід визначати серед них того, хто користується переважним правом на залишення на роботі, а іншого звільнити у зв’язку зі скороченням чисельності та штату працівників згідно з п.1 ст. 40 КЗпП України.

Про що повинні попередити працівника?

У документі-попередженні повинно бути чітко зазначено, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки така конкретизація дає змогу працівнику свідомо вирішити, чи продовжуватиме він дію трудового договору з роботодавцем (постанови ВС/КЦС від 02 жовтня 2019 р. у справі № 752/346/18, від 22 травня 2019 р. у справі № 601/1513/18). Натомість попередження загального змісту (декларація про можливість настання якихось змін) без запровадження таких у організації виробництва та підтвердження їх у відповідних документах підприємства, а також без зазначення конкретних істотних умов праці, які змінюються (зокрема й розміру конкретної складової заробітної плати), позбавлені правової визначеності та можуть не мати на практиці жодної юридичної сили. Тим більше, якщо працівника одночасно попереджають і про можливе звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності працівників чи штату, і про зміну істотних умов праці.

Що робити, якщо працівник не згоден?

У випадку, якщо істотні умови праці не можуть бути збережені, а медичний працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Однак, знову ж таки, припинення трудового договору на вказаній підставі може бути визнане обґрунтованим лише в тому випадку, коли зміна істотних умов праці під час роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою спричинена змінами в організації виробництва і праці (п. 10 постанови Пленуму ВСУ від 06 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але медичного працівника, який відмовився від продовження роботи, не попередили про них за 2 місяці, суд відповідно може змінити дату звільнення. Припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України можливе у випадках, якщо відповідні зміни не супроводжуються скороченням чисельності працівників чи штату (постанова ВС/КЦС від 02 жовтня 2019 р. у справі № 752/346/18).

Що враховують в разі змін у сфері оплати праці?

Зміни в оплаті праці можуть бути зумовлені як змінами в організації виробництва (ст. 32 КЗпП України), так і іншими чинниками. Тому до таких кроків потрібно підходити комплексно, а також враховувати інші вимоги законодавства з питань регулювання заробітної плати. Насамперед, слід зважати на те, що для підприємств діє договірне регулювання оплати праці. Так, відповідно до ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації.

Тож конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлює роботодавець із урахуванням вказаних умов.

Переведення на «мінімалку»

Висвітлимо питання щодо обґрунтованості попередження про те, що з 1 квітня 2020 року працівники отримуватимуть лише «мінімалку»? Зазначимо, що мінімальна заробітна плата – є основною державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання, а також фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, незалежно від систем оплати праці. Якщо говорити більш конкретно, то мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт) (Кодекс законів про працю України, Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР). У будь-якому разі розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати (з 1 січня 2020 року — 4723 грн). Якщо йому нарахована нижча заробітна плата, роботодавець має здійснити відповідну доплату — до рівня мінімальної. Нагадаємо, що під час обчислення розміру заробітної плати для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, у нічний і надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових та ювілейних дат.

При цьому слід розуміти, що основна зарплата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів.

Додаткова зарплата — винагорода за працю понад установлених норм, за трудові успіхи і за особливі умови праці — включає доплати, надбавки, гарантійні компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, а також премії, пов’язані з виконанням певних завдань і функцій.

Діють також і заохочувальні та компенсаційні виплати — винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями та інші виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлених законом норм.

Крім того, оплата праці завжди базується на тарифній або іншій системах, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Тож, якщо на підставі змін в організації виробництва і праці, у зв'язку зі змінами чи прийняттям нового колективного договору відбуваються певні зміни в оплаті праці, то вони стосуються не зарплати у цілому, а конкретних її складових – посадового окладу, коефіцієнтів, встановлення іншої тарифної схеми посадових окладів, відміни доплат і надбавок, їхніх розмірів тощо.

В попередженнях роботодавцю слід чітко повідомити працівників про які саме зміни йдеться (наприклад, про розмір надбавки, доплати тощо), а також про підстави запровадження цих змін. Крім того, слід враховувати й законодавчі нововведення останнього часу.  

Закон № 530 та Закон №540

Насамкінець звертаємо увагу на положення Закону України від 17 березня 2020 року № 530-IX Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19) (далі – Закон № 540) та Закону України від 30 березня 2020 року
№ 540-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» (далі – Закон №540). Серед іншого, цими законами внесено зміни до таких статей законодавства як-от :

  • За Законом № 530:Кодекс законів про працю України – стаття 84 «Відпустки без збереження заробітної плати»; Закон України від 5 листопада 1996 року №504/96-ВР «Про зайнятість населення», «Про відпустки» – Стаття 26 «Відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін».
  • За Законом № 540: Кодекс законів про працю України – стаття 21 «Трудовий договір», стаття 60 «Гнучкий режим робочого часу», стаття 113 «Порядок оплати часу простою, а також при освоєнні нового виробництва (продукції)»; Закон України від 5 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про зайнятість населення» – стаття 47 «Допомога по частковому безробіттю» та стаття 47-1 «Допомога по частковому безробіттю на період здійснення заходів щодо запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), передбачених карантином, встановленим Кабінетом Міністрів України».