Які умови звільнення за п. 8-3 ст. 36 КЗпП?
Анна Милиенко-Самсонова
головна редакторка системи «ОК.Кадровик»,
експертка із трудового права і кадрового діловодства
Обов’язкові умови щодо припинення трудового договору за п. 8-3 ст. 36 КЗпП
Зверніть увагу, що головна умова для припинення трудового договору за п. 8-3 ст. 36 КЗпП це — відсутність інформації у роботодавця про причини відсутності працівника на роботі понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).
Таким чином, для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов’язкові умови:
1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд;
2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).
Якщо не виконано одночасно дві ці вимоги, то судом може бути визнано таке звільнення незаконним.
Наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності, то вже не буде виконана одна з вимог — відсутність інформації у роботодавця про причини відсутності працівника понад 4 місяці підряд.
При цьому, виходячи з необхідності виконання вимоги щодо відсутності працівника або інформації про нього 4 місяці підряд, не може вважатись виконанням цієї умови наявність кількох подібних періодів, які в сумі дорівнюють або перевищують 4 місяці.
Отже, потрібно враховувати, якщо протягом цих 4 місяців працівник надасть про себе знати, то звільнити його вже за п. 8-3 ст. 36 КЗпП буде неможливо, потрібно буде заново відраховувати термін чотири місяці, якщо працівник зникне, так би кажучи.
Отже, головна умова не лише невихід на роботу, а відсутність інформації про причини такої відсутності працівника понад 4 місяці підряд.
Щодо оформлення
Законодавством чіткої процедури припинення трудового договору за п. 8-3 ст. 36 КЗпП не встановлено. Тому, тут ми можемо провести аналогію з процедурою припинення трудового договору за прогули без поважних причин — потрібно знайти працівника та задокументувати його відсутність і відсутність інформації про нього протягом чотирьох місяців підряд. Це можна зробити оформлюючи акти, як і з процедурою звільнення за прогули. Але потрібно пам’ятати, що припинення дії трудового договору у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці підряд (пункт 83 статті 36 КЗпП) не слід ототожнювати із звільненням у зв’язку з прогулом (пункт 4 статті 40 КЗпП).
Також нагадуємо, що таке звільнення — це право роботодавця, а не обов’язок.
Щодо дати початку відрахування
Мінекономіки у листі від 21.08.2022 № 4712-06/60662-07 зазначає, що відлік часу фактичної відсутності працівника на робочому місці та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль має починатися від 19.07.2022, але сама ж Мінекономіки зазначає, що листи міністерств не є нормативно-правовими актами, вони мають інформаційно-рекомендаційний характер.
Також, є лист Держпраці, де зазначено, що 4 місяці можна почати рахувати і до 19 липня (лист Держпраці від 12.08.2022 № 3055/4/4.1-22а)
Тому, думки експертів з цього питання розділилися, одні вважають, що звільнити працівника за цією підставою можна не раніше 20 листопада 2022 року, а інші — не раніше 19.07.2022 року.
Пояснення Держпраці більш логічне, але крапку в цьому питанні може визначити лише суд, але щоб причин до суда навіть не було, краще почати рахувати чотиримісячний строк з 19.07.2022 року і звільнити по даті його закінчення.
Зверніть увагу!
Важливо!
Не можна звільнити за цією підставою працівника, з яким ви призупинили трудовий договір чи надали відпустку без збереження заробітної плати і в період такого призупинення чи відпустки він не виходить на зв’язок. Адже в таких випадках причина відсутності вам добре відома — призупинення чи відпустка.
Весь цей період роботодавець має табелювати як «НЗ», тобто неявки з нез’ясованих причин (цифровий код — «28»). Поряд із цим, радимо запастися документальним підтвердженням такої відсутності: акти, доповідні записки, протоколи дзвінків тощо.
Підстава для звільнення
Відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, яка затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58, а саме пункту 2.26, записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Наприклад:
Звільнено у зв’язку з відсутністю на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці підряд, п. 83 ст. 36 КЗпП України.
У самому наказі може бути таке формулювання:
ЗВІЛЬНИТИ
ПІБ, посада, дата у зв’язку з відсутністю на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці підряд, п. 83 ст. 36 КЗпП України. Бухгалтерії провести розрахунок та виплатити всі належні суми.
