V. 12 вимірів професійного благополуччя

Турбота про співробітника є повсякденною темою в поточних питаннях HR-менеджера ЗОЗ. Але сьогодні служба управління людськими ресурсами часто стикається з двома поняттями: ЯТЖ та професійне благополуччя. Це одна й та сама тема, але два різні вирази. Якщо лексичне розрізнення, здається, вказує на очевидну семантичну відмінність, реальність дещо складніша.

Лексична відмінність
Перша відмінність походить від слів, з яких складаються ці два терміни.

Професійне благополуччя — це більш суб’єктивне самопочуття.
З одного боку, ми маємо «благополуччя», яке є загальним відчуттям задоволення, наповнення, яке походить від повного задоволення потреб тіла та/або розуму. Оскільки це відчуття, у центрі уваги зосереджується індивід, його сприйняття і, отже, його суб’єктивність.

ЯТЖ — це більш об’єктивне почуття.
З іншого боку, ми маємо «якість» — сукупність властивих характеристик об'єкта, що відповідає певним вимогам, яка створює «вартостні речі», в даному випадку — роботи. Вартість сама по собі є мірою розміру, змінної величини / вимірюваним характером, що приписується об’єкту. Оскільки мова йде про вимірювання, то йдеться про числа та кількісне визначення. Як наслідок, ЯТЖ виглядає більш схильною до об’єктивності. Крім того, коли людина є важливою складовою життя на роботі, остання включає багато інших параметрів, які виходять за її межі: наприклад, організаційну структуру ЗОЗ.

Якому терміну віддати перевагу?

Якщо дотримуватися лексики, то професійне благополуччя охоплює більш індивідуальний та суб’єктивний вимір, а ЯТЖ буде більш глобальною та об’єктивною. Саме під призмою цієї відмінності й висловлюється критика у бік професійного благополуччя, адже воно не вирішує фундаментальних проблем — таких, як умови чи організація праці.

Одне з визначень ЯТЖ, на якому базуються шість розглянутих вимірів:

«Якість трудового життя — це відчуття професійного благополуччя, що сприймається колективно та індивідуально, що охоплює атмосферу, культуру організації, інтерес до роботи, умови праці, відчуття причетності, ступінь самостійності та відповідальності, рівність, право допущення помилок, визнання та оцінку виконаної роботи».

Таким чином, поняття професійного благополуччя та ЯТЖ взаємо проникають одне в інше, і визначення ЯТЖ знаходиться на півдорозі між лексичним аналізом двох понять, оскільки вони поєднані:

індивідуальним чи особистим виміром з такими критеріями, як, наприклад, відчуття причетності, ступінь автономії та відповідальності тощо;
колективним, міжособистісним або організаційним виміром, представленим умовами праці, атмосферою середовища, культурою організації тощо.

Цей подвійний вимір також можна знайти у загальноприйнятих визначеннях професійного благополуччя.

Як і ЯТЖ, поняття професійного благополуччя визначається як загальне відчуття задоволення та наповнення працею, що виходить за межі відсутності шкоди для здоров’я. Професійне благополуччя підкреслює особисте і колективне сприйняття ситуацій і обмежень у професійному середовищі. Індивідуальний і колективний аспекти знову об’єднані в цьому визначенні.

Однак ця концепція виглядає ближче до медичної галузі, ніж ЯТЖ, її визначення сильно повторює визначення здоров’я ВООЗ: «Здоров’я — це стан повного фізичного, психічного та соціального благополуччя, а не лише відсутність хвороб чи фізичних вад».

Деякі дослідники розрізняють у професійному благополуччі, з одного боку, благополуччя людини на роботі, а з іншого — благополуччя працівника. Інші визначають професійне благополуччя як «суб’єктивний стан, характерний для оптимального соціального функціонування».

Однак існують підходи, які ще більше зосереджуються на більш суб’єктивній та особистісній природі професійного благополуччя. Так, словник психосоціальних ризиків Філіпа Завеї та Франка Гуарнері визначає три складові професійного благополуччя:

1) гедонічний вимір, пов'язаний з пошуком насолоди;

2) евдемонічний вимір, пов’язаний із задоволенням від здійснення корисних справ;

3) автентичний вимір, пов'язаний із вираженням внутрішнього «Я» у гармонії зі світом.

Хоча навіть тут можна було б побачити постійність колективного виміру в уявленні про корисність (потенційно для інших) і в узгодженні зі світом.

Схожість ЯТЖ і професійного благополуччя

Насправді, якщо знехтувати нюансами та різними науковими підходами, професійне благополуччя та ЯТЖ сьогодні мають тенденцію позначати одні й ті ж реалії. Кожне з цих двох визначень також тісно пов’язане з підходами до запобігання психосоціальних ризиків, які вони охоплюють і виходять за їх межі. Крім того, ЯТЖ і професійне благополуччя розглядаються як динамічні процеси більше, ніж як результат цих процесів у момент «Х». Ці два поняття дійсно не є фіксованими через безліч їх компонентів і частково суб’єктивні. Вони постійно змінюються, чи то в горизонтальній площині: у кожної людини є свої параметри та критерії для руху до ЯТЖ чи професійного благополуччя, чи у вертикальній площині: ці поняття еволюціонують час від часу.

А як щодо професійного щастя?

Існує третя концепція, схожа на професійне благополуччя та ЯТЖ: це — професійне щастя. Тим не менш, ця концепція менш популярна серед економічних суб’єктів, оскільки вона більш розбіжна.

Щастя — це справді важке для розуміння поняття, яке містить велику кількість визначень. Незважаючи на цю множинність, ми загалом сприймаємо щастя як щось глобальне, близьке до самореалізації у всій повноті свого буття та існування. Тоді поняття здається занадто широким, і вираз «професійне щастя» може здатися оксюмороном, адже щастя не можна звести до простої сфери роботи. Отже, довірити своє щастя роботодавцю чи приватній структурі може бути небезпечно, оскільки це сприймається як надмірне втручання професійного життя в особисте життя.

Крім того, найбільшим недоліком професійного щастя є те, що воно, як правило, не прагне змінити організаційну та управлінську практику, таким чином зосереджуючись лише на особистості та побудові соціальних зв’язків в організації та щодо неї.

Звідси, мабуть, менша популярність в організаціях професії керівника щасливого офісу, пов’язаної із щастям на роботі, порівняно із професією, як то менеджер ЯТЖ чи то відповідальний за професійне благополуччя.

Отже, якщо коротко, то можна зробити наступні висновки:

професійне благополуччя здається більш особистим та суб’єктивним, тоді як ЯТЖ — більш глобальним та об’єктивним;
професійне благополуччя пов’язане з поняттям здоров’я, а отже, більш пов’язане з медичною сферою;
професійне благополуччя та ЯТЖ, у їхніх поточних визначеннях, насправді мають як індивідуальний, так і колективний вимір;
ці два поняття мають тенденцію позначати одні й ті ж реалії та схожі підходи;
обидва терміни, як правило, визначаються як динамічні процеси, а не як результат цих процесів;
щастя на роботі є більш розбіжним і менш популярним поняттям, оскільки, здається, що воно принципово виходить за межі професійного середовища.

Як би там не було, у рамках цього дослідження ми також приділимо увагу і вимірам професійного благополуччя.

Прагнучи охопити всі важливі сторони професійного благополуччя, враховуючі існуючі ідеї і сучасний практичний досвід, представляємо вашій увазі структуру професійного благополуччя, яка складається з 12 вимірів:

Умови праці.
Етика та цінності.
Управління.
Ставлення до робочого часу.
Менеджмент.
Соціальні відносини.
Способи організації праці.
Відношення до приватного життя.
Характер праці.
Пільги та компенсації.
Навчання та перспективи.
Безпека працевлаштування.

Специфіка та критерії 12 вимірів професійного благополуччя

Представлені нижче карти 12 вимірів професійного благополуччя складаються з визначення виміру, його критеріїв, прикладів та специфіки (табл. 20).

Побудова глобальної моделі професійного благополуччя

12 вимірів, перерахованих вище, виглядають як цеглинки, які дозволяють сформувати професійне благополуччя. Однак вони не описують аспекти отриманого благополуччя. Тут корисно знову звернутися до науки про благополуччя та її способу опису людського задоволення. Вона розбиває його на 3 аспекти, які ми вже згадували раніше та які можна використовувати для професійного благополуччя:

Гедонічне або емоційне професійне благополуччя — позитивний афективний баланс, тобто перевага позитивних афектів (наприклад, радість, задоволення, мораль) над негативними (наприклад, гнів, стрес). Ця форма благополуччя схожа на настрій на роботі: вона передбачає оцінку емоцій, які відчуваються на роботі.
Оціночне або когнітивне професійне благополуччя — стан задоволеності по відношенню до встановлених цілей. Щоб оцінити цей аспект, людина проводить ментальне порівняння між своїми очікуваннями щодо своєї роботи та своїми вадами, а потім його аналізує.
Евдемонічний аспект або прагнення до професійного благополуччя — позитивне оцінювання цінності роботи, як інструмента для досягнення цілей, її відповідності вищим або бажаним потребам. Цей аспект досліджує здатність через працю досягти більшої реалізації за межами фізичного, емоційного та розумового аспектів. Хтось може назвати це духовним благополуччям. Поняттями, якими сприймається ця форма добробуту, є значення, прихильність, приналежність, досягнення.

Доречним буде ще й взяти до уваги два різних типи контексту:

з одного боку, контекст особистості — це вся інформація, яка може пролити світло на професійне благополуччя, але яка не знаходиться в професійному середовищі. Це навантаження, схильність до щастя, рівень щастя в особистому житті, цінність праці;
з іншого боку, контекст організації — це вся структурна інформація про організацію, яка могла б контекстуалізувати професійне благополуччя, наприклад, існування історичних соціальних конфліктів або «інших історичних травм».

Таким чином можна пролити світло на результати професійного самопочуття. Наприклад, у підрозділі, в якому праця асоціюється з вкрай негативними емоціями, професійний розвиток співробітників буде проблематичним.

Врахування об’єктивних елементів професійного благополуччя може здійснюватися трьома основними способами:

1) інтегровано: для кожного виміру професійного благополуччя з урахуванням суб'єктивних показників розраховуються об'єктивні елементи. За моделлю індексу кращого життя Організації економічного співробітництва та розвитку ці два типи вимірювання можна об’єднати, що виражається в середньому показнику очікуваної тривалості життя;

2) дзеркально: для кожного виміру суб'єктивні та об'єктивні показники співіснують, але не поєднуються разом. Можна зробити середнє значення для одних, середнє — для інших, але вони не взаємодіють у розрахунках;

3) повністю окремо: об'єктивні показники розраховуються на певну тему (процес управління), а суб'єктивні — на інші (гордість, довіра, дружелюбність).