ІІ. Складові якості трудового життя

Перш ніж надати визначення ЯТЖ, спробуємо його розібрати по цеглинкам для кращого його розуміння та сприйняття, як предмета дослідження. Для цього розберемо ті визначення, які тим чи іншим способом стосуються ЯТЖ.

Визначення, що стосуються ЯТЖ

1. Якість

Відповідно до терміну, визначеного в міжнародному стандарті ISO 9000:2015 «Системи управління якістю — Основи та словниковий запас», якість — це ступінь, з якою сукупність властивих характеристик об'єкта відповідає вимогам. Тобто термін «якість» має на увазі оцінку, яка виражає вимірювання, що об'єднує її за ступенем і, де це застосовно — властивістю, яка уникає будь-якого вимірювання. Його значення змінюється в залежності від оцінюваних об’єктів. Завдяки створенню стандартів якість знаходить вираження у різних варіаціях (якість продукції, послуг тощо).

2. Концепція ЯТЖ

Концепція ЯТЖ стосується багатьох елементів, які впливають на працівників як окремо, так і в сукупності. Наприклад, вони дозволяють шляхом вибору методів здійснення організації праці ЗОЗ узгоджувати якість умов праці своїх працівників, а також якість наданих медичних послуг. Таким чином, підвищення якості життя — це підхід, який об’єднує всі дії медичної установи для забезпечення цієї гармонії. Це — узгоджений соціальний процес, який впливає на працю (зміст, організація, умови, контекст) для злагодженого розвитку працівників і послуг.

Існують певні особливості, які формують концепцію ЯТЖ:

На індивідуальному рівні (суб'єктивний рівень) — це питання сприйняття: дві людини, які стикаються з однаковими умовами праці, не будуть відчувати однакові почуття. Отже, це сприйняття особою умов своєї праці у зв’язку із іншими сферами його життя та особистої історії. Його можна виміряти як розрив між поставленими цілями та поточною ситуацією.
На колективному рівні (об’єктивний вимір) — це умови праці, організація праці, соціальні відносини, збереження здоров’я та безпеки особи, можливості особистого та професійного розвитку; умови, що дозволяють примиритися з особистим життям тощо.
Щоб покращити ЯТЖ, необхідно досліджувати і діяти в обох вимірах: об’єктивному та суб’єктивному. Це справедливе поєднання індивідуальної відповідальності та колективних обов’язків (проєкт, команда, служба, підприємство, професійна галузь, законодавець, держава тощо) забезпечує ефективність покращення ЯТЖ. Остання виходить від кожного з нас, вона не може бути визначена, вона сформована.
Зацікавлення ЯТЖ, бажання її покращити не є результатом постійного підштовхування з боку встановлених вимог, а, навпаки, є наслідком стійкого підходу. Звідси випливає важливість регулярного вимірювання пульсу ЯТЖ в організації як з аналізу умов праці (об’єктивний вимір), так і з індивідуального та колективного сприйняття (суб’єктивний вимір). Результат такої оцінки надає можливість визначити напрямки для покращення умов праці та робочої атмосфери, причому комунікаційна складова є досить значною.

3. Почуття професійного благополуччя

Почуття професійного благополуччя часто плутають зі здоров’ям працівників, але гарне самопочуття — це загальний і суб’єктивний стан душі. На нього може вплинути безліч факторів. Те, що називається «почуттям благополуччя», відповідає всім більш-менш ідентифікованим факторам, які можуть впливати на ЯТЖ працівників на робочому місці. Це, зокрема, безпека та гігієна приміщень, захист здоров’я персоналу, фізичний або психосоціальний вплив виконуваних працівниками завдань, ергономіка робочого простору тощо. Існує також офіційне визначення Всесвітньої організації охорони здоров’я (ВООЗ), яке розглядає професійне благополуччя як «стан душі, що характеризується задовільною гармонією між здібностями та прагненнями працівника з одного боку та обмеженнями і можливостями робочого середовища з іншого. Воно відноситься до загального почуття задоволення та виконання роботи, яке виходить за рамки відсутності шкоди для здоров’я».

Професійне благополуччя підкреслює особисте та колективне сприйняття ситуацій і обмежень у робочому середовищі. Для цього, зокрема, необхідно дізнатись позицію працівників щодо організаційних факторів, що впливають з точки зору психосоціальних ризиків: визначення завдань, сенсу праці, розподілу навантаження, відносин між колегами та керівництвом тощо.

Про подібності та відмінності професійного благополуччя та ЯТЖ ми поговоримо окремо нижче, де продемонструємо його неоднакове розуміння у сучасному світі праці.

4. Здоров'я

Здоров’я — це стан повного фізичного, психічного та соціального благополуччя, а не лише відсутність хвороб чи фізичних вад. Це визначення закріплено в преамбулі до Статуту ВООЗ і воно не змінювалося з 1946 року.

Збереження та забезпечення здоров’я працівників організації в контексті ЯТЖ — це не лише запобігання ризикам у сфері охорони та гігієни праці, а і задоволення соціальних очікувань її співробітників. І тому здоров’я працівників є, перш за все, справою менеджменту, яку не можна передати на аутсорсинг.

5. Продуктивність

Бути ефективним — це насамперед сумлінно виконувати умови трудового договору. По суті, це очікуваний результат, індивідуальний чи колективний, у виконанні завдання, функції чи роботи.

Таким чином, продуктивність вимагає, як мінімум, забезпечення:

якості пропонованих послуг;
ефективності праці.

Рівняння продуктивності:

Продуктивність = Компетентність + Ефективність, де:

Продуктивність є результатом поєднання компетентності (знань, ноу-хау, навичок міжособистісного спілкування) та ефективності (здатності принести корисний результат);
Компетентність без ефективності недостатня, а ефективність без компетентності — недіюча;
Ефективністьвизначається шляхом оптимізації результатів.

6. Психосоціальні ризики

Елементи, які впливають на фізичну цілісність та психічне здоров’я працівників в їхньому професійному середовищі, називаються психосоціальними ризиками. Ці ризики можуть приймати різні форми: стрес, вигорання і навіть насильство на роботі. Вони є причиною низки недуг і патологій (проблеми зі сном, депресії, порушення опорно-рухового апарату, психосоматичні захворювання тощо).

Зростаюче невдоволення умовами праці частини персоналу медичних установ спонукало уряди європейських країн визначати стратегії їх покращення, з особливим кутом зору на запобігання психосоціальним ризикам. У цьому процесі чимало ЗОЗ займались цим питанням. У 2017 році майже три з чотирьох медичних установ у ЄС ініціювали політику ЯТЖ.

Ось кілька напрямків дій у реалізації підходу ЯТЖ:

підвищення рівня підготовки фахівців, що здійснюють нагляд;
важливість форумів для міжпрофесійної дискусії;
посилення роботи в професійних парах;
залучення всіх зацікавлених осіб до проєктів реструктуризації ЗОЗ;
залучення медичних працівників до проєктування ІТ-інструментів та програмного забезпечення;
підтримка ініціатив щодо ЯТЖ в медичних установах.

7. Якісний підхід

Якісний підхід — це проєкт, який реалізується для контроля, забезпечення, планування якості та/або покращення медичних послуг, задоволення всіх зацікавлених сторін (пацієнтів, персоналу тощо).

Цей підхід підтримується системою управління якістю в ЗОЗ. Він являє собою набір взаємопов’язаних елементів, який відповідає цілям, визначеним вищим керівництвом. Підхід до якості та система управління якістю ЗОЗ можуть бути тісно пов'язані з іншими системами менеджменту: навколишнього середовища, охороною та гігієною праці або всіма трьома разом. Це називається інтегрованою системою управління.

Найпоширенішими міжнародними стандартами, які впливають на ЯТЖ будь-якої організації, є ISO 9001:2015 «Системи управління якістю — Вимоги», ISO 45001:2018 «Системи управління гігієною та безпекою праці — Вимоги», ISO 26000:2010 «Соціальна відповідальність», ISO 14001:2015 «Системи екологічного менеджменту — Вимоги з керівництвом щодо використання» та ін.

Відмінності між якістю трудового життя та підходом до якості

Різниця між ЯТЖ та підходом до якості по суті ґрунтується на цілях, яких необхідно досягти, навіть якщо кілька елементів ідентичні. Таким чином, в рамках підходу до якості, цілі у сфері якості стосуються як функціонування медичного закладу (наприклад: експлуатаційні витрати, рівень прогулів, рівень плинності кадрів тощо), так і задоволення пацієнтів (наприклад: час обробки аналізів, рівень надання послуг тощо).

Що стосується сертифікації ЗОЗ, то практика свідчить про складність взаємозв’язку між сертифікацією та підходом до якості, з одного боку, та ЯТЖ, з іншого, адже якісний підхід може як сприяти, так і обмежувати ЯТЖ.

Протягом останніх десятиліть навколишнє середовище ЗОЗ стало більш складним, зокрема через бюджетні обмеження та вимоги до звітності, а також доступні дослідження щодо умов праці в секторі охорони та гігієни праці.

У цьому обмеженому контексті певні дослідники припускають, що процес сертифікації та підхід щодо якості сприяють загостренню напруженості на роботі:

Деякі дослідники вважають підхід до якості як одну з причин збільшення страждань на роботі. Механізм, про який йдеться, полягає в тому, що підхід до якості додає якісні вимоги до кількісних. Це збільшує «приписи» на роботу, створює розрив між призначеною та фактично виконаною роботою і в кінцевому підсумку ставить операторів у невиправдану ситуацію, в якій зважується недосяжна вимога «нульового дефекту» або «повної якості».
Цей висновок відповідає іншим дослідженням, зокрема спостереженням спеціалістів у сфері безпеки та ергономів щодо меж якісного підходу до управління ризиками, який часто призводить до встановлення формальних процедур із розривом між призначеною та фактично виконаною роботою.
Крім того, ці підходи, ймовірно, увійшли в протиріччя з традиційною роботою ЗОЗ та всіх їхніх працівників, поставивши просування індивідуального підходу до пацієнтів у протиріччя з формами стандартизації діяльності, на які направлені ці якісні підходи.
До того ж, певні організаційні перетворення, спрямовані на покращення якості, іноді мають тенденцію до «дестабілізації» праці та впливають на професійне здоров’я фахівців та якість надання медичної допомоги.
Нарешті, підходи щодо якості, такі як інструменти управління у секторі охорони здоров’я зазвичай створюють системи управління, які формують роботу, але не керують нею.

Однак якщо і спостерігається іноді шкідливий вплив впровадження процедур якості на умови праці, практика також свідчить і про позитивний досвід, проведений на користь якості лікарняного догляду та якості умов праці медпрацівників. Досвід багатьох ЗОЗ довів можливість створення зв’язку між підвищенням якості медичної допомоги та покращенням умов праці працівників.

Відмінності між якістю трудового життя та психосоціальними ризиками

Що стосується психосоціальних ризиків, то відповідно до загальноприйнятої номенклатури, складеною Мішелем Голлаком, існує 6 типів психосоціальних факторів ризику:

інтенсивність роботи та робочий час,
емоційні вимоги,
відсутність самостійності,
низька якість соціальних відносин на роботі,
етичні страждання,
незахищеність робочої ситуації.

Ці різні фактори не слід розглядати окремо. Психосоціальні ризики, у широкому сенсі, стосуються безпосередньо робочих ситуацій.

Глобальне усвідомлення появи психосоціальних ризиків, еволюції праці, а також зв’язку між економічними показниками та ЯТЖ змушує соціальних партнерів інтегрувати ЯТЖ до національних, галузевих та регіональних договорів та угод.

Відмінності між ЯТЖ та психосоціальними ризиками наведено в табл. 1.