І. Історія якості трудового життя

Хоча інтерес до ЯТЖ з’явився в Україні нещодавно, історія цієї концепції налічує кілька десятиліть. Історичний екскурс на ЯТЖ демонструє, що американці більше прив’язані до розвитку особистостей, а європейці більш чутливі до колективного виміру ЯТЖ.

Концепція ЯТЖ старіша, ніж здається

Основи концепції ЯТЖ з’являються ще у 1950-х роках у працях клінічного психолога з Великобританії Еріка Тріста в рамках його дослідження, що оновлює межі тейлоризму (монотонність праці, декваліфікація, відчуття відчуження, негативний вплив на продуктивність тощо). Ця робота приводить до переконливої ​​думки, що ефективність праці тісно пов’язана з ЯТЖ і що цей зв’язок залежить насамперед від організації праці та методів виробництва. Ерік Тріст особливо підкреслює значення трудового колективу, його автономії у функції підтримки особистостей на психологічному та виробничому рівнях. Іншими словами, ЯТЖ ґрунтується на здатності організації правильно сформулювати людські, соціальні та технічні виміри праці. На цих засадах виникли дві течії: одна в Сполучених Штатах, а інша в Європі, зокрема в скандинавських країнах.

Американці віддані розвитку особистостей

У Сполучених Штатах, приблизно в 1960-х роках, після роботи Абрахама Маслоу та Дугласа Макгрегора про «потреби» та «мотиваційні фактори» співробітників, Фредерік Герцберг ставить в центр свого аналізу ідею з інтеграції цих факторів в реальні робочі ситуації. Це стосується таких аспектів праці, як збагачення та розширення робочих завдань, важливість винагороди за працю тощо. Він підкреслює важливість не обмежувати кадрову політику «зовнішніми» мотивуючими факторами (винагорода, матеріальне середовище тощо).

У цей же час інтерес до психологічного здоров’я на роботі виник із досліджень феноменів стресу, вигорання (професійного виснаження) та їх організаційних причин. У 1980-х роках такі автори, як Дж. Річард Хекман і Грег Р. Олдхем, визначили ЯТЖ як зв'язок між потребами співробітників і змістом праці (автономія, сенс праці, різноманітність тощо), що забезпечує як добробут, так і продуктивність працівників. Підтримуючи цей аргумент, інші дослідники визначають ЯТЖ як владу, яку реалізує працівник при проєктуванні свого робочого місця.

Європейці більш чутливі до колективного виміру

У той саме час коли англосаксонський світ розглядає ЯТЖ в індивідуальній перспективі, інтегруючи організаційні виміри робочого місця та гігієни праці, скандинавські країни (робота Національного інституту трудового життя у Швеції) приділяють більше уваги трудовому колективу (напівавтономній команді) та участі співробітників. Прихильність груп працівників стосується рішень, що впливають на їхню діяльність, а також стратегічної орієнтації організації через своїх представників або безпосередньо (промислова демократія).  На практиці участь працівників у прийнятті рішень може виражатись у різних формах: консультаціях, співвизначеннях в рамках соціального компромісу, коли держава дозволяє соціальним партнерам трудових відносин самостійно розробляти соціально-продуктивні компроміси. У більшості країн ЄС цей підхід реалізується через колективні договори та угоди, як на рівні національних та галузевих угод, так і на рівні окремих підприємств (медичних установ та лікарень).